あなたのお店は働きやすい職場ですか? メンタルヘルスを考える

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「メンタルヘルス」という言葉を聞くようになったのはいつ頃からでしょうか。近年は、職場で最適な問題が注目されるようになった背景についてお伝えします。多くの場合、会社の人間関係(上司と部下など)が原因で発生するときに、会社を円滑にまわしながら防止するにはどうすればいいのでしょうか。またメンタルヘルスの問題にとって怖いのは「再発」です。メンタルヘルスに向き合うと同時に、不調の「再発」を防止するための考え方についても考察します。

なぜメンタルヘルスが注目されるようになったのか

十数年前は言葉すら生まれていなかったメンタルヘルス。ここ最近、急激に注目されるようになりました。その背景には、「心理的な状況が仕事のパフォーマンスに大きく関わる」ということが社会の共通認識として定着してきたことによります。数十年前は会社のなかはいわば独特で、以前は部下に対して怒鳴りつけたり、時には手をあげたりする上司がいて、部下は自分が立身出世して上司となるとその時の部下に同じことをしていました。言葉は悪いのですが、それが「当たり前」だった部分があります。ただ価値観は変わり、いまは「一般社会で許されないことは会社でも許されない」というように流れが変わっています。そのときに旧態依然とした職場が生む損失を表す言葉として注目されたのがメンタルヘルスです。つまり、メンタルヘルスのケアに対応していない会社は、価値観の変遷に対応できていない時代遅れの会社ということになります。これは会社の経営者にとってとても大きなリスクです。

従業員をメンタルヘルスの不調に「罹患」させないために

もちろん、社会生活のなかでまったくストレスを感じないのは不可能です。また、何をストレスと感じるか、ということも人によって異なります。その一方で現在、メンタルヘルスケアを放置する企業や経営者は、「多くの人がおかしいと思う会社のルールや上司の言動・行為」を修正したり、注意をしてもその傾向が抜けない上司を適職から外したりという覚悟が大切です。また、従業員が常日頃から許容量以外のストレスを抱え、メンタル不調の予備軍になっていないかを会社が把握する必要があります。従業員にとって直属の上司がストレスの起因となっている場合は、他部署の責任者が面談するように会社が調整することも大切なプロセスです。

メンタルヘルスの不調を「再発」しないために

ただ、この問題の対応が難しいところは「再発」の可能性があることです。従業員に対して適切な対応を行い。一時的に状況が改善したことにも会社は安心してはいけません。数か月して症状が再発した結果退職し、結果会社の評判が落ちてしまう、といったケースは多くあります。そのためには一度落ち着いた症状が再発させないための施策が重要。再発させないために、会社はどのようなことに留意すればいいのでしょうか。

これには特効薬ではなく、社内のメンタルヘルス問題が顕在化したときのように、当事者の話を継続的に聞くことです。数か月すると、まるで問題などなかったかのように職場は通常に戻ります。そのときが注意すべきタイミングです。メンタルヘルスの不調は「再発」しないところまで対応をして、はじめて対応が完了するといえるでしょう。

メンタルヘルスに向き合ううえでの理想と現実

ただ、会社がメンタルヘルスに向き合ううえでは「理想」と「現実」があるのも事実です。収益活動をしなければ会社の先が見えない状態で「メンタルヘルスの問題は後回し」とならざるを得ない経営者の気持ちはよくわかります。ただ、これからは更に「それではいけない」社会となります。メンタルヘルスを軽視すると、いくら売上を上げていても、どれだけ黒字でも、会社の存在意義が否定されることになります。

ここでお勧めなのは「他の会社の動きや取組、経営者の考え方を知ること」です。経営者は様々な場所でほかの経営者と繋がりがあるでしょう。同じ社会課題のなかでメンタルヘルスの問題と向き合っている経営者から話を聞くことはとても効果的。内(従業員)から半分、外(ほかの経営者)から半分くらいの気持ちで、社内のメンタルヘルス対策環境を整えるようにしましょう。

メンタルヘルスへの取り組みで「働きやすい会社」になる

従業員にとって仕事を辞めればいい、ストレスを感じない生活をすればいい、といっても、現実的には不可能です。会社にとっても日常の運転をしながらすべての従業員の状態をリアルタイムで把握することはとても難しい。だからこそ企業単独ではなく、 メンタルヘルスと向き合ううえで会社は社会とタッグを組みながら、ほかの経営者とも歩調を合わせながら、理想と現実のなかで向き合うことが大切です。社会の趨勢を見ながら対応していくようにしましょう。それが会社にとって最も大切な「働きやすい会社」の実現に近付いていく方法でもあると考えられます。

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この記事の監修者

前田 悦雄(まえだ えつお)と申します。 人事労務に長年携わり就業規則の改善・作成業務を中心とし、給与計算などにも注力しています。 人生の半分近くを人事の現場に従事してきた...

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