会社都合退職と自己都合退職の違いとは?雇用主がすべき手続きを解説

社会保険手続
労働問題
労災保険・雇用保険

従業員が退職する場合、雇用主側としては適切な手続きが必要となります。この手続きというのは、自己都合退職であっても会社都合退職であっても同じものなのでしょうか?ここでは、会社都合によって従業員が退職する場合の手続きについて詳しく解説します。

会社都合退職と自己都合退職の違いとは?必要な手続きを覚えておこう

従業員の退職には、定年による退職を除くと、「会社都合退職」と「自己都合退職」の2つの退職方法があります。一般的に多いとされているのは、「自己都合退職」です。自己都合退職というのは、本人の意思により退職をするものです。退職の理由は、本人にゆだねられておりますが、多くの場合は「他の会社に移りたい」「他にやりたいことができた」等が理由となることでしょう。

 

一方で、会社都合退職というのは、従業員が仕事を辞めたい、もしくはまだまだ働きたいという意思に関わらず、会社側の都合によって退職させることを言います。「会社の倒産」「事業所の廃止」などが主な理由になります。

自己都合退職か会社都合退職かで決まる失業保険給付開始日

従業員にとって、退職が自己都合なのか会社都合なのかというのは、失業保険(基本手当)の給付を受ける上で大きな影響を与えます。自己都合で退職をする場合、ハローワークで離職票を提出してから7日間プラス3か月を経過することで初めて失業保険を受けることが可能となります。しかし、会社都合で退職した場合は、離職票を提出した7日後には失業保険を受け取ることができるのです。このように、失業保険が給付されるまでの期間にも影響を与えるため、会社都合退職にしてほしいと思う労働者は少なくありません。

会社都合退職の場合「退職願」は不要

また、自己都合退職の場合、退職願や退職届を従業員から提出してもらう場合もあります。ただ、会社都合退職の場合、退職願や退職届の提出を強要するとトラブルの元となる恐れがあります。過去には、退職願や退職届の提出を求め「自己都合退職」にすり替えてしまう事例もありました。会社都合退職の場合、退職願や退職届を提出する必要はないということを覚えておきましょう。

会社都合退職の定義

会社都合退職というのは、従業員ではなく会社の意思によって決定された退職であると説明しました。それでは、どのような事例が会社都合退職になるのか?ということについて解説したいと思います。

倒産

会社が倒産したことによって、従業員が職を失ってしまった場合。

大量離職

事業所において、1か月に30人以上の離職が予定されており、大量雇用変動の届出がされたため退職した場合。もしくは事業主に雇用される被保険者の3分の1を超える従業員の離職により退職した場合。

事業所の廃止

事業活動が停止し、再開の見込みがないため退職した場合。

解雇

使用者から一方的に労働契約をを解除された場合。「普通解雇」「懲戒解雇」のほか、経営状態の悪化により一部の事業所、部門をを閉鎖、人員削減をするする「整理解雇」があります。ただし、違法行為などを起こした際の懲戒解雇については自己都合退職になります。

退職勧奨

使用者から退職するように勧奨を受けて退職した場合。ただし、退職勧奨によって従業員が承諾をして、自ら退職を切り出して退職した場合は、自己都合退職となるため例外となります。尚、会社が退職を切り出しただけでは会社都合退職とはなりません。従業員が拒否した後も退職を迫られ、半強制的に退職させられた場合に会社都合退職となります。

会社都合退職の手続きのポイント

事業主側としては、自己都合退職であっても、会社都合退職であっても必要な手続き自体に大きな違いはありません。

退職に伴う手続き

・貸与している支給品(制服、備品、名刺等)の回収

・雇用保険被保険者資格喪失届の提出

・雇用保険者離職票の交付

・健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届の提出

・給与支払報告に係る給与所得異動届の提出

・退職証明書の交付(退職者が希望する場合)

上記の手続きが済んだら、健康保険被保険者資格喪失証明書を渡し、健康保険証を回収します。任意継続を希望する場合は、保険証のコピーを取っておくように伝えましょう。年金手帳・雇用保険被保険者証を預かっていた場合は、こちらも本人に返却します。さらに、源泉徴収票も必要になります。

雇用保険被保険者離職票の書き方

自己都合退職の場合との違いは、「雇用保険被保険者離職票」の書き方にあります。雇用保険被保険者離職票には、従業員が退職する際の理由を記載する箇所があります。自己都合の場合は、自己都合の欄にチェックを入れるだけでいいのですが、会社都合の場合はなぜ会社都合となっているのか、その理由を記載する必要があります。

場合によっては解雇予告手当も必要

従業員による自己都合退職の場合、原則として退職したい日の2週間前までに退職願を提出すれば民法上は有効とされています。しかし、解雇などの会社都合退職の場合、2週間前に突然伝えられても非常に困ってしまいます。

労働基準法としても、2週間前というのは、労働者を保護する観点から見ると不十分であると判断されています。そのため、事業主から労働者に対して解雇を言い渡す際には、少なくとも30日前にその予告をしなければならないと定められています。

解雇予告手当とは

並々ならぬ事情によって早急に退職してもらわないといけないこともあります。その場合は、例外として解雇を予定している労働者の30日分以上の平均賃金を支払うことで、30日より短い期間で解雇することができるとされています。これを「解雇予告手当」といいます。従業員は、すぐに退職させられた場合であっても、解雇予告手当を受け取ることで当面の生活が保障されることになるのです。

離職票の記載方法や解雇予告手当について理解しよう

会社都合退職の場合、基本的に行う手続きは変わらないものの、離職票の記載方法や、解雇予告手当の有無など、自己都合退職に比べると若干の違いがあります。処理方法に困ってしまった場合は、専門家である社会保険労務士と相談をしながら処理を進めていくようにしましょう。

プロへ一括相談・見積もり依頼ができます!

カンタン・便利な「まとめて相談(無料)」

全国選りすぐりのプロが5000人在籍。フォームに入力して送信するだけで、実績あるプロたちから様々な回答・提案が届きます。比較検討して依頼先を選ぶことができるので、より良いプロが簡単に見つかります。

無料で一括相談・見積りする

ニューストピックスについて

\SNSでシェアしよう!/

プロのコメント

山栄大幸 社会保険労務士
  • 労働者派遣申請代行センター
  • 山栄大幸社会保険労務士

会社都合による退職=事業主の責めに帰すべき事由による退職、自己都合退職=従業員の責めに帰すべき事由による退職となります。 離職証明書を作成する際に、会社都合による退職と自己都合による退職のチェック欄が離職証明書の右欄に有ります。 会社都合による退職は大きく分けて、事業縮小による解雇と懲戒解雇及び退職勧奨に分けられます。 自己都合退職は大きく分けて、通常の自己都合退職と特定理由離職に分けられます。 離職証明書において、会社都合による退職にチェックが入っている場合においては、失業保険を貰う際には、7日の待機期間が終了すれば、3カ月の給付制限なしに失業保険が貰えます。 但し、懲戒解雇及び退職勧奨にする場合においては、就業規則の構成要件に照らし合わせて、可罰的適合性に値するか否かを十分に審査しておかなければ、労働基準監督署の是正指導が入ったり、個別労働紛争に発展したりする可能性も生じ得ます。 本来、自己都合退職は7日の待機期間が終了後に3カ月の給付制限を待たなければ、失業保険が貰えませんが、自己都合退職の中の特定理由離職者は例外として7日の待機期間が終了すれば、3カ月の給付制限なしに失業保険が貰えます。 但し、特定理由離職者の該当理由は、かなり制限されて参ります。 特定理由離職者に該当するか否かは、ハローワークの方に問い合わせされてから確認を受けられる事をお薦め致します。

髙田俊二 行政書士
  • 髙田行政書士事務所
  • 髙田俊二行政書士

会社都合退職と自己都合退職の際の手続きの違いは、ニューストピックスにご説明の通りだと思います。私からは、これらの手続きを行う際に留意しなければならない点を述べさせて頂きます。 先ず、会社側が会社都合退職とする際に気をつけなくてはならないのは、助成金の件です。助成金の種類によっては、会社都合で従業員をやめさせた場合、助成金を受け取れなくなる場合があります。但し、これを逃れようとして自己都合退職と記載した場合、ハローワークの窓口等で発覚し、異議申立等により会社都合と判断された場合には、結局受給した助成金を返金する事態となります。この点は慎重に手続きをされる必要があります。 また、自己都合退社か会社都合退社かということは、従業員にとっては非常に大きな問題だという点も留意される必要があります。この点についてはニューストピックスにても説明頂いておりますが、失業保険が受給されるまでの期間というのは、従業員にとっては死活問題の場合もあり得ます。私の事務所は社会保険労務士事務所を併設しておりますので、労働問題の相談を積極的に受けていますが、退職時に「本来会社都合であるのに自己都合とされた」という訴えが複数入っております。茲許、ハローワーク、労基の判断は、当然ながら実態をよく調べますので、この点は実態を正確に記載される必要があります。 最後に、「解雇」についてです。これは、今回のテーマの中心ではありませんが、解雇、懲戒解雇の際は、「解雇権濫用」と判断されないよう、解雇理由を十二分に固め、更に、解雇する従業員の将来まで配慮した手続きを取られることが、結局は会社のためになるのだと思います。

コメントする

この記事の監修者

「助成金/年金相談したい!」「未払い残業代どうしよう…」「保険手続の負担が…」 ⇒社会保険労務士へお気軽にご相談ください! ◆助成金に関わるご相談/申請代行 事業経営して...