契約社員と正社員の違いとは?雇用する際の注意点をご紹介

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契約社員と正社員にはどのような違いがあるのでしょうか?それぞれの特徴や、事業主にとって、正社員ではなく、あえて契約社員にするメリットや、契約社員を継続雇用する際の無期転換の法律などについて、詳しく解説していきます。

契約社員とは?

契約社員というのは、期間の定めのある雇用契約をしている社員のことを言います。たとえば、半年であったり、1年であったりと契約内容によって、その労働期間はさまざまです。

しかし、契約社員という雇用形態については、法律では定義されていません。個々の企業ごとに定義されているのが現状です。

企業によっては契約社員を別の呼び方で定義しているケースも存在します。たとえば、「準社員」「嘱託」「臨時社員」「非常勤」などの呼び方があるでしょう。また、同じ企業の中で、取扱いによってこれらの名称が複数存在している場合もあります。ただ、呼び方が違うだけで、雇用形態としては、それぞれが同じ期間の定めがある契約社員として取り扱われます。

正社員との違い

それでは、契約社員というのは、正社員と比べてどのような違いがあるのかについて、確認していきましょう。

雇用期間に定めがあるかどうか

一般的な正社員とのもっとも大きな違いは、雇用契約期間に定めがあるかどうかということです。正社員になると「期間の定めのない契約」となります。そのため、正社員で雇用されると、正当な理由による解雇や自主退職をしない限り、定年までずっとその会社に在籍することとなります。

そのほかの違いは企業によってまちまち

これ以外の違いは企業によって多少変わりますが、それほど大きな違いはありません。なかには、正社員よりも契約社員の方が従業員に課せられるノルマや成果が大きい、もしくは責任のある仕事は正社員にしか任せないという企業もあるかもしれません。しかし、多くの企業の場合、正社員と契約社員の明確な区別はしておらず、実質的に同等の仕事を受け持っているという事実があります。ボーナスも、正社員と同等に支払われるという企業もあります。

契約社員のほうが柔軟な働き方ができる場合も

企業と相談をしたうえで、特定の日にしか出勤をしなかったり、勤務時間を通常よりも短くしたりすることも可能です。また、正社員の場合、勤務地が限定されておらず、転勤の可能性がありますが、多くの契約社員は勤務地が変わらないことが多いです。

契約社員として雇用するメリット

事業主として、従業員を雇用する際に契約社員として雇用するメリットというのは、主に次の2つが考えられます。

一定の期間だけ雇用契約をしたい

正社員として雇用すると、期間の定めのない雇用としなければなりません。そうすると、手の足りない期間だけお願いしたいという時にはありがたいものの、繁忙期が過ぎてしまうと人件費が余計にかかってしまいます。大企業であれば、余剰人員がいたとしても問題ないかもしれませんが、中小企業の場合、余剰人員にかかる経費は非常に重いです。そのため、繁忙期だけ人を雇用したいという時には、契約社員の雇用形態がおすすめといえるでしょう。

従業員の性格や働きぶりを確認して雇用したい

面接の時点では従業員の性格や能力をすべて把握することができません。最初は契約社員として、その従業員の仕事の取り組み方などを確認してから、正社員として雇用するという企業もあり、意外にもその数は少なくありません。

「無期転換ルール」を知っておこう

契約社員で雇用するメリットとして、期間の定めのある契約とすることができるということがあります。ただし、いつまでも期間の定めのある契約社員として継続更新をし続けることは難しくなりました。

労働契約法の改正により「無期転換ルール」が規程され、契約社員のような有期労働契約が2013年4月から通算5年を超えた場合、労働者が申し込みをすることで期間の定めのない無期労働契約としなければなりません。そのため、期間の定めがある契約社員で更新し続けても、5年経過すると実質的に正社員と同じ取扱いになる可能性があります。

無期転換ルールの注意点

ここで勘違いしてはいけないのは、この無期転換ルールは契約期間の定めにのみ焦点を当てています。そのため、無期労働契約となるだけで、正社員となるわけではありません。正社員と契約社員とで働き方に区別をしている場合、給与体系等に違いがある場合でも、これまでの契約社員としての条件と同じで構いません。しかし、労働者としては、契約期間の終了を心配することなく働けるため、生活の安定を確保できるようになります。

正社員と契約社員は雇用期間の定めがポイント

正社員と契約社員は、雇用期間に定めがあるか、定めがないかだけが明確な違いであり、働き方については特別の違いはありません。もちろん、会社独自で区別することは可能です。無期転換ルールなどを把握したうえで、契約社員として迎えるのか、正社員として迎えるのか判断をするようにしましょう。もし、労働契約や無期転換ルールについて不安のある場合は、専門家である社会保険労務士に相談の上、計画的な採用計画を進めるようにしましょう。

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プロのコメント

山栄大幸 社会保険労務士
  • 労働者派遣申請代行センター
  • 山栄大幸社会保険労務士

正社員が「期限の定めのない雇用契約」でフルタイムの社員であるのに対し、契約社員は、「期限の定めのある雇用契約」でフルタイムの者及びパートタイムの者と考えられます。 正社員は「期限の定めのない雇用契約」になりますので、ハローワークに雇用保険被保険者資格取得届を提出する際に、期限の定めのない個所に○を付けます。 一方で契約社員は「期限の定めのある雇用契約」になりますので、期限の定めの有る個所に〇を付けて、実際の契約期間を記入する。更には有期雇用の雇入通知書を添付書類として提出する必要が有ります。 雇入通知書を添付しなければ、「期限の定めのある雇用契約」による雇用保険被保険者資格取得届は、ハローワークより受理されません。 キャリアアップ助成金の支給申請を行なう際には、対象の契約社員の雇用保険被保険者資格取得届が「期限の定めのある雇用契約」でハローワークに提出されているのかを、労働局職業安定課により照会されますので、支給申請の対象者が本当に契約社員になっているかを確認しておく必要が有ります。 一方で、特定就職困難者雇用開発奨励金に関しては、対象者をハローワークに「期限の定めのない雇用契約」で提出しておかなければ、ハローワークから特定就職困難者雇用開発奨励金支給申請書が送付されてきませんので、注意が必要です。 雇用保険被保険者資格取得届の作成と雇入通知書の作成において、「期限の定めのない雇用契約」と「期限の定めのある雇用契約」を明確に記入してから整合性を持たせておく事が、トラブル防止のためにも、助成金を申請するためにも重要になります。

永森延和 社会保険労務士
  • ながもり労務経営デザインオフィス
  • 永森延和社会保険労務士

正社員と契約社員は期間の定めがあるかないかの違い、と理解されている方も多いと思いますが、果たしてそれだけでしょうか? 特に正社員と無期雇用の契約社員との違いは分かりにくいものです。 しかし一般的には正社員には契約社員と比べ業務上の責任は重く、また会社の規模にもよりますが転勤や異動の辞令にも従わなくてはなりません。さらに正社員の方が残業も多くなりがちで、求められる成果も契約社員よりは高いと思われます。その分、安定した雇用が期待でき、また昇給も期待できるのが正社員ではないでしょうか? 働き方改革など労働環境の動きが激しいため必ずしも上記が当てはまらないケースも出てきているとは思いますが、参考にしてください。

門田睦美 社会保険労務士
  • 門田睦美税理士・社労士事務所
  • 門田睦美社会保険労務士

期間の定めのある契約社員の更新をしない場合には、問題にならないように事前に理由書が必要になります。その場合にパフォーマンスが悪い等の抽象的な理由は、その後問題になることが多いので、例えばパフォーマンスの悪い社員を更新しない場合には、当該社員に可能な仕事がなかった。実際仕事をお願いして無理であったことを明確にし、いまこれ以上仕事がないようなことを明確にしておく必要があると思います。また期間の定めにある社員を、期間内に解雇にすることは難しいと思います。

秋山倫一 行政書士
  • 行政書士事務所秋山法務店
  • 秋山倫一行政書士

 一頃派遣が問題になったから、今度は契約社員ですか。あたかも非正規雇用を奨励し助長するかのような実に不愉快なトピックですね。  要するに派遣、パート、アルバイト同様非正規ですね、自社雇用の。期限付雇用が終了した後の当該社員の爾後のライフデザイン、就職の展望が今描けますか?確実に年齢が高くなり就職難が待ち受けていることは容易に想像できます。  同じ会社内で格差を設けるのは決して好ましくありません。ロイヤリティーやモチベーションに根深い溝ができます。場合によっては妬み僻み、不満分子による不正がなされるかも知れません。  人生100年、定年年齢も70歳まで引き上げられようという時代、将来的な人件費の高騰はどのみち不可避となります。  一度試しに現在の売上で正社員換算した場合、いったい何人の正社員が雇用できるのか計算してみてはいかがですか?その数字が会社の実力、体力に他なりません。  それを無理して維持するために非正規を増やし、最低賃金まで給与を落とし、日本人でダメなら外国人雇用。それでもダメならどうします?  まず現在する社員の徹底活用による絞り込み(当然ぶら下がり社員は不要)と業務改善、つまり定型的かつ定量的業務の外注。融資やリース、固定資産のスリム化といった本来的意味のリストラ(断捨離)断行ですね。その後機を見て必要な世代・職種の正社員増員。  使用者、経営者として、当該事業所の賃金で満足な生活ができないレベルの賃金、処遇でもって「雇ってやってる」、「仕事があるだけありがたいと思え」というマインドを持つことが罪悪です。  最低賃金で非正規使い倒して、自分はレクサス乗ってる場合じゃないんですよ。もういい加減非正規やめませんか?  

小野純 社会保険労務士
  • 社会保険労務士法人ソリューション
  • 小野純社会保険労務士

正社員と契約社員の違いですが、簡単に申し上げると労働時間は同じフルタイムであり、仕事の内容もほぼ同じです。では違いは何かと言えば、一般的に会社側として「正社員は定年までいる」が「契約社員は期間満了でいずれいなくなる」と考えていることです。本文のように2以上の有期労働契約期間が5年を超えれば無期雇用転換権という権利が発生しますが、あくまで権利であって自動的かつ強制的に発動するものではありませんので、現段階では会社側はすべての契約社員が無期転換になることなどは想定していません。また、大事なポイントですが無期転換変更後の労働条件は「特段の定めがない限り変更前の労働条件と同じ」であるとされています。つまり、契約社員が無期転換を実現させても正社員と同じ待遇になるとは限らない(むしろそうはならない方が多い)ということです。契約社員の方も会社担当者の方も「転換時の社内ルールと段取り」「転換後の労働条件」をしっかりと確認、あるいは整備しておくことが重要です。

中原章雄 行政書士
  • 中原法務事務所
  • 中原章雄行政書士

労働者にとっては、雇用が継続するか、切られるかは、死活の問題です。ですから、雇用の際には、丁寧に説明すべきでしょう。もっともこの問題より重要な問題は、経営者の姿勢と日本経済の行く末であり、場合によっては整理解雇などもありうることを知ってもらうことでしょう。

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この記事の監修者

【池袋駅から徒歩4分】社会保険労務士として、経営者様の「右腕」として、人事労務や社会保険に限らず、さまざまなお悩みを承っております!労務管理サポートや社会保険手続きのアウトソーシン...