みなし残業とは?メリットや違法例など正しく理解しているか確認

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みなし残業とは、賃金や手当にあらかじめ一定時間分の残業代を含ませて支給する制度です。これを誤って解釈し、みなし残業代を支給しておけば、いくら残業させてもかまわないと勘違いしているケースもあります。それは、違法です。しっかりと労働に見合った対価を支払わなければなりません。みなし残業の導入で得られるメリットとともに、注意すべきポイントについて解説します。

みなし残業とは?

みなし残業は固定残業制度や定額残業制度とも呼ばれ、様々な業界や会社で導入されています。事業主側が労働者と労働契約を結ぶ際に、自由に設定することができます。

たとえば、労働契約書の中に、「基本給24万円・みなし残業代3万円含む(20時間分)」と記載されている場合、月20時間以内の残業時間であれば、労働契約書に記載されている賃金以外の上乗せ賃金が支給されないということです。

ここで、設定されるみなし労働時間の時間は特に制限されていないものの、労働基準法で定められている時間外労働の制限以上の時間を設定することはできません。また、みなし残業は、通常の時間外労働における割増賃金や深夜割増賃金、そして休日出勤における割増賃金などを考慮したうえで適切に設定しなければなりません。

法律上は「みなし労働時間制」という制度

みなし残業という言葉は、一般的に普及している言葉であり、事業主であっても労働者であっても聞いたことがあるという人は多いです。法律上では、「みなし労働時間制」という労働形態として定義されています。これは、労働時間の把握が難しい、外回り中心の営業職などの労働者に対して、一定の労働時間を働いたとして賃金を払うことができる制度です。

そして、この制度では労働者と事業主が合意して、割増賃金を含めることで、労働基準法で定められている週40時間以上の労働時間を定めることができます。この制度が、みなし残業という制度として活用されるケースがあるのです。

また、外回り中心の営業職以外においても、研究者やソフトウェア開発者のような仕事の進捗状況によって労働時間が変わりやすい業種においても、みなし労働時間制が適用されることがあります。

みなし残業はなぜ増えたのか?

一般的に外回りの営業職や開発者などに適用されるみなし労働時間制ですが、それ以外の業種でも「みなし残業」制度として適用しているという企業は少なくありません。なぜ、みなし残業が増えているのかというと、昨今の働き方と成果の現れ方が要因とされています。

 

かつて、日本における労働者のほとんどが、ブルーカラーといわれる労働者が多かったです。時間管理によって労働を管理しやすかった時代なのですが、それに比べて現代のホワイトカラーといわれる労働者は、労働の成果を時間で判断するということが難しくなっています。労働時間の長さによって賃金を決めるのではなく、成果によって決めるほうがいいのではないかと考える事業主が多くなったのです。

そのため、みなし残業の制度を採用する企業は非常に多くなりました。しかし、「みなし残業時間を超えても残業代を支払わなくてもいい」という誤った考えが横行し、残業代未払いなどのトラブルが多発しているという背景もあります。

みなし残業のメリット

みなし残業制度は、見方によっては様々なメリットがあります。

労働契約によって締結している、みなし残業時間より短い残業で済ませることができたとしても、労働者は受け取った賃金を事業主に返金する必要がありません。そのため、労働者が効率よく労働することができるように独自に創意工夫をして成果を上げようとします。

事業主としては、残業代を稼ぐためにダラダラと業務に従事するという状況を未然に防ぐことができるでしょう。面倒な残業代の計算をしなくても済みます。実際に働いた労働時間以上の賃金を支払っていることになりますが、結果として労働者の業務効率が良くなることで、業績も良くなる可能性があるというメリットがあります。

経営者が勘違いしてしまいやすいこと

経営者がよく勘違いしてしまうのは、みなし残業制度は「残業させ放題」「働かせ放題」と思ってしまうことです。みなし残業とは、あくまでも予定される残業時間分の賃金をあらかじめ賃金に上乗せして支給しているだけです。

たとえば、労働者に対して支給される賃金の中に、20時間の時間外労働分の賃金が含まれていたとします。労働者の時間外労働時間が20時間以内である場合は、労働者として何も問題はありません。しかし、労働者の時間外労働時間が、20時間を超えてしまった場合は、超えた分の割増賃金を別途支給しなければなりません。「20時間分の残業代しか払わなくてよい」という制度ではないので、正しく理解するようにしましょう。

そのため、みなし残業制度を導入したとしても、適切な労働時間管理が必要です。「みなし残業時間」を超えいないかどうか、しっかりと把握しておく必要があるのです。

労働者の労働時間管理は適切に行おう

みなし残業による労働契約をしたとしても、契約時間を超える残業代は別途支給しなければなりません。そのため、労働者の時間管理は徹底して行わなければならず、支給しない場合、トラブルに発展する恐れがあります。使用者にはは労働者の労働時間を把握する義務があります。みなし残業の適切な運用法など、わからないことがあれば専門家である社会保険労務士に相談をしながら制度を構築していきましょう。そして、就業規則や労使協定などを整備し、必要であれば顧問契約を結ぶなどして、適切なアドバイスを求めるようにしましょう。

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プロのコメント

山栄大幸 社会保険労務士
  • 労働者派遣申請代行センター
  • 山栄大幸社会保険労務士

人件費の削減のために固定内残業の制度を取り入れた給与体系を作られている事業所様も多いようですが、基本給を少なくしてから、職務手当等の固定内残業手当で残業代を補填する方法で行う場合は、先ず、基本給÷所定内時間数が最低賃金法の最低賃金を上回っているかが重要になります。 職務手当等の固定内残業手当については、(基本給÷所定内時間数)×1.25×所定外時間数>職務手当等の固定内残業手当 の場合においては、当該差額を、残業代として支給しないと未払残業の問題が生じます。 あとは、就業規則及び賃金規程に盛り込んで周知したり、雇用契約書に盛り込んで従業員に誤解の無いように説明する事が重要になります。

髙田俊二 行政書士
  • 髙田行政書士事務所
  • 髙田俊二行政書士

みなし残業に関しては、この制度の適用を誤解されている経営者の方、また、間違った対応をされてるのに気づかない従業員の方が実に多いと思います。私の事務所(社会保険労務士事務所を併設)に相談にいらっしゃる経営者の方は、大半「固定残業制にすれば、もう残業代のことは考えなくてもいいのですよね」と言ってきます。  残念ながら、全く違います。みなし残業制の場合、一番注意しなければならないのは、「従業員の勤務時間を今までと同様に、厳密に管理しなければならない」ということです。固定残業代で想定していた残業時間を超えた場合には、当然時間外手当を支払う必要があります。  更に困ったことには、業種を問わずこのみなし残業制が適用できると思っていることです。これらの方には、裁判で「(業務内容により)『労働時間を算定し難いとき』に該当しないときにはみなし労働時間を適用できない」という判決(最2小判平成26年1月24日)が出ていること、即ち、業務内容により適合する業種が限られていること、をお知らせすると、皆さん、「それではみなし残業制度を使うメリットはない」と仰います。私もそう思います。  みなし残業制度のメリットとして、「煩雑な残業代管理が不要」「従業員の効率的な仕事が期待できる」とされています。しかし、いつも想定の終業時間より早く終わる会社であればその通りでしょうが、「残業代を低く抑えるのが目的」であればメリットはありません。また、従業員がみなし残業制度を歓迎している例はあまり聞きません。従業員は、基本的に所定終業時間での退社を望んでおり、また、残業した場合にはそれに見合った賃金を期待しています。  万一、解雇時に裁判になった場合、みなし残業制度を適切に運用してきたかを問われたならば、大きなリスクがあると思います。  私の事務所では、みなし残業制は、メリットは少なく、デメリットが大きいと考えています。  残業代圧縮は、基本的に残業をさせない、させる場合には、適切な管理を行い、従業員の納得のいく支払いをすることが経営書・従業員双方にとり一番良い結果となると思います。

山田雅人 社会保険労務士
  • RESUS社会保険労務士事務所
  • 山田雅人社会保険労務士

私も同様の相談を受けることがありますが未だに勘違いしている経営者が大変多くて驚きます。 「従業員がみなし残業制度を歓迎している例はあまり聞きません」 全ての経営者に読ませたい一文です。

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この記事の監修者

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