ストレスチェック制度とは?実施の目的と対象者をわかりやすく解説!

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労働安全衛生法の一部が改正され、2015年12月から「ストレスチェック制度」が施行されました。なぜ国がストレスチェックを義務化するのか?ストレスチェックをする目的とはどのようなものか?導入の流れや対象者、実施方法などについて、経営者が理解しておくべきことを解説します。

「ストレスチェック」は経営者の義務です

2015年12月に、労働安全衛生法が一部改正され、「ストレスチェック制度」が施行されました。このストレスチェック制度は、経営者の義務であり必ず実施されるべきものであるとされています。ただし、従業員が50人未満の事業場に対しては、義務ではなく努力義務とされています。そのため、ストレスチェック制度がどのようなものであるのか、イマイチ把握しきれていないという経営者も多いでしょう。

【常時 50 人以上の労働者を使用する事業場】⇒実施義務あり

【労働者50人未満の事業場】⇒実施義務はないが、法令などには従う必要あり

ただし、近年の働き方改革の流れを受けて、ストレスチェック制度への注目度は非常に高いです。そのため、労働者50人未満の事業場でも、将来的には努力義務ではなく「義務」と変更される可能性もあります。もちろん、パートやアルバイト従業もストレスチェックの対象となります。

小さな会社だから、小さなお店だからと楽観視せずに、ストレスチェック制度についてしっかりと理解を深めていきましょう。

ストレスチェック制度を実施する目的とは?

現代社会は、ストレス社会であると言われています。日常生活以外においても、職場の人間関係の悩みや過労などによって、うつ病をはじめとするメンタルヘルスの不調を訴える人が増加しています。メンタルヘルスの不調に陥ってしまうと、場合によっては長期の休養を取って治療をしなければならないことも多く、仕事へ大きな影響を与えてしまいます。

このようなメンタルヘルスの不調を未然に防ぐことを目的として、「ストレスチェック制度」が設けられました。この制度によって、従業員が自身のストレス状態を把握することができ、メンタルヘルス不調のリスクを減らすことができると考えられています。

この制度を導入する目的は、メンタルヘルスが不調な人を見つけるのではなく、不調に陥る危険性のある人を見つけて対処することが目的とされています。

ストレスチェック制度の運用方法

ストレスチェックを導入する場合、運用の仕方についてさまざまな準備をしていかなければなりません。ストレスチェックを導入する場合は、経営者や担当の従業員だけでなく、専門家である社会保険労務士を交えて準備をしていく必要があります。検討すべき事項としては、主に次のようなポイントが挙げられます。

・ストレスチェックを実行する従業員の範囲

・ストレスチェックの実施時期

・ストレスチェックを行うチェック票の選定

・面接指導のフロー

・面接指導をする医師の選定

・集団分析の分析方法

・ストレスチェックの結果の保存方法

・ストレスチェック制度の担当者および実施者、実施事務従事者

・担当医師

ストレスチェック制度簡単導入マニュアル、ストレスチェック制度導入ガイドなどは厚生労働省のホームページでダウンロードすることができます。また、ストレスチェックの調査票も簡易の物が配布されています。ほかにも様々な質問票があるので、必要に応じて内容を確認しながら選定するとよいでしょう。

ストレスチェック制度の導入の流れ

ストレスチェックの一連の流れについて、簡単にご紹介します。

(1)ストレスチェックの実施

ストレスチェックの調査票はチェックシート方式であり、「そうだ」、「まあそうだ」、「ややちがう」、そして「ちがう」の4つから選ぶようになっています。これらの回答をもとに医師などが各従業員のストレスの状況をチェックします。

 

(2)分析

ストレスチェックの結果を事業場やグループごとに分析をします。分析結果によって、職場環境の改善などへ活かすことができます。

(3)個人への結果の配布

ストレスチェックの結果を個人ごとに返却します。自分のストレス状態を把握して、セルフケアに努めてもらうことが狙いです。また、高ストレスに該当する者がいる場合、本人が望めば医師による面接指導などを行うことができます。ストレスの状況によっては、休業や配置転換などの対策が必要になることがあります。

ストレスチェックの結果と職場環境の改善

先にご紹介した通り、ストレスチェックの結果は個人へ直接返却されます。経営者側には、全体の分析データが配布されますが、個人ごとの結果は通知されません。もし、個人ごとの結果を知りたい場合は、従業員の同意が必要となります。しかし、高ストレス状態であり、医師の面接指導などを望む申し出があった場合、経営者は担当医師による面接指導を行う必要があります。

ストレスチェックの個別の結果を知ることはできませんが、職場のストレスの状況を知ることができます。職場環境の改善に役立てられますが、実際に改善を行うかどうかは努力義務となっています。また、労働者が10人未満の事業場の場合、ストレスチェックの結果から個人を特定される恐れがあるため、労働者全員の同意がない限り分析結果を知ることができません。

このように、労働者が安心してストレスチェックを受けられる体制を整えることが大切です。

ストレスチェック制度は働きやすい環境を作るためのツール

ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルスの不調を未然に防ぐための制度です。経営者側は個人の結果を知ることができませんが、事業場全体の傾向や状態を知ることができます。ストレスチェックを活用することは、職場環境改善のチャンスです。また、ストレスチェックを実施することが要件となっている助成金もあります。ストレスチェック制度の導入と実施について、どのような対策を取ればいいのかなどは、専門家である社会保険労務士に相談をしましょう。

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プロのコメント

山栄大幸 社会保険労務士
  • 労働者派遣申請代行センター
  • 山栄大幸社会保険労務士

ストレスチェック制度とは、労働安全衛生法第66条の10第1項に定める「心理的な負担の程度を把握するための検査」を言い、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況を気づかせ、個人のメンタルヘルス不調の低減、更には検査結果の集団的分析や職場環境改善の取り組みを行う制度であります。 現段階では、常時雇用する従業員が50人以上の事業所は義務で、50人未満の事業所は努力義務となっております。 ストレスチェックの流れとしては、医師、保健師がストレスチェックを実施後、従業員に結果通知を行い、従業員から事業者に対し面接の申し出が有った場合は、医師、保健師がストレスチェックの結果を従業員の同意を得て事業者に通知する。それから事業者の面接指導実施の依頼により従業員に対し面接指導が行われ、医師から事業者に意見聴取する流れとなっております。 ストレスチェック制度は、①従業員に対してストレスチェックを実施し、結果を個人に通知し、ストレスが高い従業員の面接指導を行い、必要に応じ就業上の措置を施す「個人対応」と②従業員のストレスチェック結果の集団的分析を行い、職場環境改善に役立てる「集団対応」の2要素に分かれます。 私は、労働者派遣事業に関する仕事が多い関係で、派遣労働者に焦点を当てますと、派遣労働者の場合は、派遣元事業所が実施する①従業員に対してストレスチェックを実施し、結果を個人に通知し、ストレスが高い従業員の面接指導を行い、必要に応じ就業上の措置を施す「個人対応」に関する1つ目の要素を先ず受けた後に、派遣先事業所が実施する②従業員のストレスチェック結果の集団的分析を行い、職場環境改善に役立てる「集団対応」に関する2つ目の要素を受けることになります。 派遣元事業所と派遣先事業所の間で個別派遣契約を締結し、派遣先事業所で就業している派遣労働者に対しては、結果的に派遣元事業所と派遣先事業所の両方が行うストレスチェックを受ける事となるのです。

秋山倫一 行政書士
  • 行政書士事務所秋山法務店
  • 秋山倫一行政書士

1.まずストレスの元凶となるのは、  1)会社に起因するもの   ①カネ(給料に対する不満、未払残業代等)   ②ヒト(いじめ、ハラスメント等)   ③労働そのもの(やりがい、将来性、ミスマッチ、残業、社風    等)  2)私生活に起因するもの  人により様々であり、長期間に亘るものもあれば一過性のものもあります。 2.本件制度は、確かにパターナリスティックな国の制度として一定の成果(ないよりマシ)はあるとは思います。   しかしながら、大企業のように没個性的集団組織においては、例えば過労死事件として一大ニュースにでもならない限り、なかなか一社員のメンタルヘルスに対して会社が会社として親身に向き合ってくれるというのは期待薄です。どうしても社員個人の扱いが画一的にならざるを得ません。   また、本件制度の手段・方法として、至極一般的質問内容の簡易なアンケート形式で、当該記入者のストレスの詳細が把握できない事、更にその記入結果により、いかなる判定がなされるか、記入者自身が容易に想像できるといった問題、精度の低さがあります。   よくある入社時の適性検査なる性格検査を思い出してみて下さい。判定結果の印象・評価を良くするために、本心ではない優等生的質問肢にチェックする事も容易にできるのと似ています。   本件制度においても同様に、当該チェックシートの回答が何ら解決にならない事、後のカウンセリング等が面倒臭いといった事情で、無難に済ませてしまう事も十分考えられます。 3.そこで100人以下規模の会社であれば、「社内見守り制度」的しくみを機能させてはと考えます。   100人程度であれば社長以下全員員に対して目配りできます。 毎日1日の大半の時間を共有していると、「元気ないな」、「顔色悪いな」、「不機嫌だな」等々、色々な気づきがあります。   それを妙な勘ぐりや噂ではなく「心配事」として適時に適材に報告、共有する事により、個別あるいは所属部署まるごと、関係当事者に対してヒアリングし、相談し、議論し、深刻な事態になる前に会社として解決できる事は解決する。このような予防策が効果的です。   全く私的な原因であれば、とりあえず通常業務に支障なく安心して就業できる環境を整えてあげる事が大切です。弊職が会社員時代衛生管理者(第一種衛生管理者)として注力したところです。   他人に対する感情は人それぞれですから、形式的に相談窓口や担当者を配置、固定するのは好ましくありません。ボトムアップ(問題発見、報告)~トップダウン(解決の指示)が涵養です。

門田睦美 税理士
  • 門田睦美税理士・社労士事務所
  • 門田睦美税理士

小規模企業でも50%弱の会社でストレスチェックを実施しております。ただ実施するだけでは十分な対応とは言えませんが、状況把握を行うことは有益かと思います。また企業においては、実際のメンタルの方へのケアだけでなく職場の状況によっては、昨今問題になっている能力の発揮が期待より低くなるプレゼンティーイズムの問題が企業の財務状況にものしかかると思います。この問題はこれから企業が真剣に取り組まない限りは、将来大きなつけが回ってくるともいえます。またストレスチェックはしたいければ費用がという場合は、助成金もありますので、使用してみるといいと思います。

髙田俊二 行政書士
  • 髙田行政書士事務所
  • 髙田俊二行政書士

ストレスチェックに関して、当事務所(当事務所は社会保険労務士事務所も併設しております)で関与した事例をご参考に紹介致します。 ある会社でストレスチェックを実施したのですが、その際、ストレスの非常に高い社員が同じ部署で数名現れました。高ストレス者のうち希望者については医師の面接指導を受診させる必要があることから、これを実施したのですが、結果的に、このストレスの原因が担当部長のパワハラにあり、これが原因で同部署内の人間にストレスが発生していることが明らかになりました。 相談を受けた担当医は、本人の同意を得た上で、人事部にも連絡し、幸いにパワハラ問題は大事件になる前に解決致しました。 同社の場合には、ストレスチェック実施にあたり、事前に産業医・社会保険労務士とも十分に対策を練っていたので、今回のストレスチェックがいい結果を生んだと言えます。 ただ、ストレスチェックは形だけやっておけば良い、などと考えていた場合には、高ストレス者がでた際にその対処がスムーズにいかず、その高ストレス者に何もできず、最悪の事態を生む可能性もあります。 ストレスチェック自体は、チェックシートを使って短時間で終了します。ただ、ストレスチェックを実施する趣旨を使用者・社員とも十分に理解し、また、高ストレス者が現れた場合の対処を事前に十分整えておくことが重要と思います。

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この記事の監修者

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