内定を取り消したい!法的な問題はない?

労働問題

学生に内定通知を出したけど、業績が急に悪くなったから取り消したい…。学生側からしてみれば、その後の生活を揺るがす一大事です。このような内定の取り消しに法的な問題はないのでしょうか?経営者として知っておきたい、採用内定と内定取り消しにまつわる法律について考えます。

「採用内定」と「内定取り消し」の定義

経団連加盟企業を例にあげると、新規大学卒業者の場合は卒業年度の10月1日以降に正式に「採用内定」を受けます。この採用内定とは企業と内定者の間の「始期付・解約権留保付労働契約」と考えられます。つまり、新規学卒者の採用では、採用内定によって労働契約が成立したものとみなされます。実際に就業するのは卒業後となるために「始期」という言葉がついており、仕事を始めたとき、つまり4月からの契約となります。

企業によっては、「内々定」の通知を行う場合もあります。この内々定は、採用予定通知と理解でき、優秀な学生を早期に囲い込むという目的があります。労働契約にあたるかどうかは、ケースごとに判断されますが、一般的には、いまだ労働契約が成立していない段階といえますので、契約としての拘束力は発生していないと考えられます。

一方で「内定取り消し」とは、留保された解約権を行使することですが、採用内定が労働契約にあたることから、「労働契約の解約」ということになります。労働契約の解約は「解雇」にあたり、解雇理由として客観的合理性と社会的相当性の2つが必要になってきます。つまり、合理的な理由がなければ内定取り消しは無効となります。これは、「解雇権濫用法理」に基づくもので、解約権を濫用することは禁じられています。ただし、「内定」という、特殊な状況の労働契約であることから一般的な解雇よりは判断の基準が緩和される傾向にあります。

内定取り消しが有効な例

採用内定の取り消しが有効と考えられるには下記の2点に当てはまることが必要とされます。

・採用内定時には企業側が知ることができない事実が判明した

・合理的であり、社会通念上相当と認められる理由がある

具体例を挙げてみましょう。

・単位不足など何らかの理由により大学を卒業できなかった

「新卒採用」の場合、「新卒」が条件であり、大学を卒業できないということは合理的な理由となります。

・所定資格が未取得だった

採用内定の条件として何らかの資格の取得が義務付けられていた場合、該当の資格を取得できていないことは合理的な理由と考えられます。

・犯罪により逮捕された

事件を起こすなどということは採用内定時には想定できないことです。また、犯罪による内定取り消しは社会通念上も相当であり、合理的な理由と考えられます。

このほかにも、内定者の心身の状況により採用後従事する予定だった労働に就くことができないと考えられる場合、履歴書など提出書類に虚偽の記載があったり、入社前の研修をなんらの合理的な理由なく拒否したりした場合なども、合理的な理由と判断されます。

内定取り消しに合理性がないとされる例

内定取り消しを考えなければならない具体例としては、企業の経営悪化によるものが挙げられます。決算時に赤字になったり、採用する余裕がなくなったりした場合など企業の業績不振によるものは採用内定取り消しの理由としては合理性が認められにくいといえます。

こうした場合に内定を取り消す際には内定者に対して「解雇予告手続」を行うと同時に、ハローワークや内定者の属する大学などの長に対しても、所定の手続きを取る必要があります。ただし、「現在の従業員を整理しなけれならない・整理解雇を回避する努力をした」などという場合は、「人員整理の必要性・解雇回避努力義務の履行・被解雇者選定の合理性・手続の妥当性」からなる整理解雇の4要件に基づいて妥当かどうか判断されます。

内定取り消しが違法とされた場合

内定の取り消し事由に合理性がないと判断され、内定の取り消しが解雇権の濫用と判断された場合は内定の取り消しは無効とされます。また、内定取り消しが違法と考えられた場合は下記が予想されます。

・賃金請求

内定取り消しが無効となったことにより、入社予定日は労働契約の始期と考えられます。そのため、入社予定日以降は労働契約上社員とみなされ、内定者は賃金を請求する権利を有します。つまり、内定者は使用者に対して賃金の請求を行うことが可能となります。

・損害賠償請求

合理的ではない理由による内定取り消しである場合、内定者は債務不履行・期待権の侵害により損害賠償を請求することができます。具体的には、不当に内定を取り消されたことによって被った精神的損害としての慰謝料のほか、再就職のために必要となった金額が認められる場合があります。

内定取り消しをしなければならないときは専門家に相談してみよう

採用内定は労働契約にあたります。内定を取り消すには客観的合理性と社会的相当性がなければなりません。雇用する側の経営不振などによる一方的な理由の場合は内定取り消しが無効となる場合もあります。内定取り消しが違法と判断された場合は賃金請求や損害賠償請求などのトラブルも予想されます。万が一、内定取り消しを考えなければならない場合は、その理由が合理的なものかどうか判断することが大切です。専門家の意見を聴くなどしてトラブルは避けるようにしましょう。

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プロのコメント

山栄大幸 社会保険労務士
  • 労働者派遣申請代行センター
  • 山栄大幸社会保険労務士

内定は、「解約権留保付労働契約」に該当しますので、留年して卒業できなかった場合は、卒業見込みの証明書を提出していて、卒業したら入社して貰うと言った民法上の停止条件付契約が成り立たなくなる点が根拠となります。 その他面接の時に虚偽の発言が有ったり誓約書を一定の期限までに提出しない場合は、内定取り消しになると言った規定は、会社の就業規則の条文の中に、良く見受けられます。 内定取り消しと言っても、特定の構成要件に該当する場合のみ許容されるもので、業績が著しく悪くなったからと言う理由だけでは、権利の濫用と解釈される場合も多いと思います。

金原洋一 行政書士
  • 行政書士金原国際法務事務所
  • 金原洋一行政書士

法的な問題とは、契約の不履行ということを心配しておられるのでしょうね。内定の通知は書面で出されているのでしょうか?いぞれにしても少々業績が悪くなったので、内定を取り消したいということを、誠意を持って一度おっしゃることが大事です。でなければ、話しは前に進みません。書面で出された内定は、相当効果があります。しかし、いずれにしても事情が変わった訳ですから、こんな時に社員になってもらっても、かえって迷惑をかけるかもしれない旨をお伝えしてみることであると思います。

奥村隆信 社会保険労務士
  • 社会保険労務士おくむらおふぃす
  • 奥村隆信社会保険労務士

内定は、会社が学生等に内定通知を出し、これに学生等が会社に承諾書等の書面を提出するなどの事実を以て、成立したと考えられます。内定成立はイコール労働契約の成立です。したがって、内定を取消すということは労働契約の解約であり、会社が内定を取消す場合は解雇と同様です。そうすると、内定取消しには解雇の場合と同様に、相当の理由が必要であり、理由なき内定取消しは、いわゆる不当解雇と同じように事後に内定取消しが無効と判断されたり、損害賠償が認められる原因となります。したがって、会社に内定を取消す可能性がある場合は、内定を取消す場合があることと内定取消し理由を予め内定時に学生等に文書で明示しておく必要があります。そして内定取消し理由に該当する事由が生じたときは速やかに被内定者にその旨通知する必要があります。 なお、内々定は、未だ労働契約が成立していませんので、内々定の取消しでは、内々定を取消された側は、会社に対して、内定取消しまたは解雇の場合と同じような内々定取消しの無効を主張することはできません。ただし、内々定を取消された側はこれにより期待権を侵害されることもあり、こういった場合は内々定の取消しが損害賠償請求の原因となりえます。 内定取消しにせよ、内々定の取消しにせよ、トラブルになりやすいので、可能な限り取消さないように、会社は人材採用を慎重に判断すべきです。万が一内々定や内定を取消さざるを得ないときは、会社は他に労働者を募集している会社を紹介するとか、補償金を支払うなどを取消す相手に対して提案するなどして、相手方の同意を得て、双方合意に基づく内々定の取消しや内定の取消しという形に持っていくべきでしょう。

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この記事の監修者

弁護士経験30年以上!培ったノウハウを還元し、企業・店舗だけでなく個人の法律問題にも幅広く丁寧な対応を心掛けております。 <当事務所の特徴> 1_企業・店舗へ積極的なアドバ...