それはパワハラです!これぐらいなら大丈夫…は危険な事例3つ

労働問題

“パワハラ”という言葉が、広く知られるようになりました。しかし、「この程度はパワハラじゃない」、「昔はこのぐらいあたりまえだった」。そのような認識から、パワハラによるトラブルを引き起こしてしまうケースは後を絶ちません。パワハラを防ぐためには、具体的にどのようなケースがパワハラにあたるのかを学ぶ必要があるでしょう。ここでは、パワハラの6つのパターンと、実際の事例をみていきます。

パワハラの主要な6つのパターン

「パワハラ」を明確に定義する法令は、現状、ありません。パワハラとはどのような行為を指すのかを大まかに理解しようとするときには、厚生労働省による分類「パワハラの6類型」が参考になります。

(1)身体的な攻撃

叩く・殴る・蹴るといった暴力。

丸めた冊子やバインダーなどで頭を小突いたりする行為。

(2)精神的な攻撃

他人の目がある中で叱責する、必要以上に長時間なじり続けるなどの行為。

(3)人間関係からの切り離し

集まりに出席させない、1人だけ席を遠ざけるなどの行為。

(4)過大な要求

知識がない新人に担当分以外の仕事を押し付けるなどの行為。

(5)過小な要求

事務職なのに倉庫業務だけを命じるなどの行為。

(6)個の侵害

家族への中傷、信仰の否定などの行為。

主に業務上の立場が上の者から下の者に対して、適正な範囲を逸脱して(1)~(6)のような行為を行うと、パワハラにあたる可能性があります。また、(1)~(6)に当てはまらない行為であっても、場合によってはパワハラと見なされることもあります。

次から、実際に裁判で有罪となったパワハラの例を3つ、見ていきましょう。

指導をしたつもりがパワハラとなってしまった例

1つめは、規則違反への指導が適正ではなかったと判断された事例です。

【経緯】

服装に関する就業規則に違反した部下に改善を求めたところ応じなかったため、教育訓練を課した。

【パワハラの内容】

・本来の業務から外し、訓練として就業規則の書き写しを命じた

・部下が書き写しの手を休めると怒鳴る、机を叩く蹴るなどの行為を行った

・部下に飲み物を飲むことを許可せず、目の前でジュースを飲んだ

・帰宅後体調を崩した部下が有給の取得を申し出たが認めなかった

など

この事例の判決では、教育訓練を課すこと自体は違法ではないとしたうえで、就業規則を書き写すという訓練の内容に合理性が認められないと指摘。肉体的苦痛や必要以上の心理的圧迫感を与え、健康状態に対する配慮も欠けたとして、企業と上司それぞれに、部下に対する慰謝料と弁護士費用の支払いが命じられました。

このように、業務上の指導のつもりでとった行為でも、指導の範疇を超えているとみなされれば、パワハラとなり得ます。

配置転換がパワハラにあたると判断された事例

2つめは、配置転換を命じたことがパワハラにあたるとされた例です。

【経緯】

A…経営者

B…従業員

Bに対し、Aが配置転換を命じたため、Bは退職せざるを得なかった。

【パワハラの内容】

・Aの業務上の評価が芳しくないこと

・能力が要求に満たないこと

を理由に、業務内容や勤務形態が異なる部署への配置転換を命じた

契約上、Bの職種が限定されているわけではありませんでした。そのため、配置転換がただちに違法と判断されることはないというのが、判決における見解です。

しかし、一方で、

・Bの執務状況が業務を著しく妨げているとはいえないこと

・AがBに過大ともいえる要求をしていたこと

・異動先の人員が不足しているなどの状況ではなく、異動の必要性に乏しいこと

などをあげ、配置転換命令はAにとって「従来の業務は失格」と言われたのと同様の精神的ショックを与えるものであったとも指摘。職場からAを追放する意図も推察されるとして、配置転換命令を違法無効と結論しました。

このように、配置転換1つ取っても、合理的な理由なく職権を行使すれば、パワハラになってしまうことがあるのです。

同期社員間でもパワハラと判断された事例

最後に、同期社員間でパワハラがあったと認められた事例を紹介します。

【経緯】

A…グループ会社の役員に就任予定があるなど重要な立場にある

B…Aと同時期に入社

直接的な上司・部下の関係にはなかったものの、日常的に業務上の指示などを行う関係にあったAからBに対してパワハラ行為があった。

【パワハラの内容】

・業務上の必要がないのに深夜に長時間電話をすることを繰り返した

・会社の業務と直接関係のない作業を命じ、完了できなかったBを罵倒した

・BやBの上司・同僚にBを中傷する内容のメールを複数送った

・役員や同僚がいる前でBを激しく叱責することを繰り返した

この事例では、AがBに対して明らかに社内で優位にあることが認められ、立場を利用してパワハラを行ったとして、AにはBへの慰謝料200万円の支払いが命じられました。明確に上司と部下や先輩と後輩などの関係にない場合でも、職場における立場の優劣によってパワハラが成立するケースもあります。

パワハラの境界線は判断が難しいことも…

どのような行為がパワハラにあたるのか、ある程度類型化することはできますが、個別の事例の判断はとても困難です。なぜなら、法的な定めに加えて、受け手の心情も重要な判断基準となるからです。自分自身では業務上必要であると判断した行為でも、場合によってはパワハラとして訴えられる可能性があります。

法律などにかかわる部分は専門家に相談しつつ、パワハラとは何かを積極的に学ぶことが、パワハラを防ぐためには重要です。

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この記事の監修者

【ご縁を大切にし、一つひとつの案件に心を込めて対応】 これまで寄せられた相談は非常に多岐にわたり、いずれの案件にも全力で立ち向かい、ご依頼者様に満足していただけるよう、長年培って...

プロのコメント

山栄大幸 社会保険労務士
  • 労働者派遣申請代行センター
  • 山栄大幸社会保険労務士

経営組織論において、経営者や役員がいて、其の下に管理職、更に其の下に従業員といったラインが存在致します。 そのもとで、ミクロ経済学でいうプリンシパル・エージェンシー理論が働き、経営者(=principal)は、従業員(=agent)に対し、効用の最大化を求める。その中で、情報の非対称性が絡み、従業員(=agent)が自己の利益を最優先すると言った予見可能性が先走るため、経営者(=principal)は、権力により従業員(=agent)をコントロールしようという社会的相互作用が働きます。 当該社会的相互作用の間に欲求と価値の攪乱状態が起こり、エミール・デュルケームの言う社会的アノミーが発症する。 パワハラも、現代社会における当該社会的アノミーの一種であるものと、社会心理学の観点から考えられます。 現代社会において、ロバート・マッキーバーが言う「コミュニティーとアソシエーション」の中で、会社とは、多元的な組織のうちの一つであり、アソシエーション(=社会組織)の要素も、コミュニティー(=家族及び共同体)の要素も有ります。 アソシエーション(=社会組織)といった面では当為が働き、組織的(社会的)秩序の維持といった指揮命令者による防御が過大になれば、自ずとミシェル・フーコーの言う「権力論」の要素が強くなり、社員にとっては、パワハラといった社会的アノミーの領域に達する事も有り得ます。 一方、コミュニティー(=家族及び共同体)といった面では、チェスター・バーナードの言う貢献と誘因とコミュニケーションといった要素が働きますので、そこから発生する「インフォーマルな人間関係」は、社員にとっては、職場の快適な側面となり得ます。 会社にとっては、アソシエーション(=社会組織)の要素で言う「上からの目標達成」とコミュニティー(=家族及び共同体)の要素で言う「下からの目標達成」をバランスよく使い分け、組織の指揮命令系統がしっかりとした側面を持つ反面で、社員が自ら意見が言える快適な職場づくりを兼ね備えた状態にすることが重要ではないかと思います。

鬼沢健士 弁護士
  • じょうばん法律事務所
  • 鬼沢健士弁護士

パワハラは、それを行う側には指導の一環として行っているという認識があり、エスカレートしやすい反面で本人は反省しにくいという特徴があります。 パワハラを受ける側は、精神的に疲弊してしまいます。第三者に相談することができず、参ってしまいます。 家族などが気がつくころには深刻な程度に至っていることが多いです。 パワハラを受けていると労働意欲がわきませんし、心身の健康に外を及ぼします。早めに対処することが重要です。 慰謝料の請求は、早めに弁護士に相談してください。証拠集めが難しい案件なので、弁護士の力を借りる必要性は大きいです。

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