そろそろ対応が必要?人事における無期転換ルールとは?

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契約社員を雇用している場合、平成30年春までに無期転換ルールについての適切な対応が必要となります。無期転換ルールとはどのような内容なのか?どのような対応が迫られているのかについて、詳しく解説していきます。

契約社員の無期転換ルールって何?

契約社員の無期転換ルールについて、詳しく知らない方も少なくありません。この法律は、平成25年4月1日に施行された労働契約法第18条の中に定められた新しいルールです。パートタイムやアルバイト、そして嘱託社員などの契約期間があらかじめ定められた有期雇用契約者が、契約更新によって5年を超えて継続して雇用された場合、当該有期雇用契約の労働者が望む場合、有期雇用契約ではなく無期契約に転換をすることができるようになるというものです。

勘違いしやすいのですが、正社員として雇用されるわけではなく、あくまでもパートタイムやアルバイト、嘱託社員のままとなります。ただ、無期雇用になることによって、契約更新があるからと言いたいことが言えなかった労働者層が、自分の権利を主張できやすくなるというメリットがあります。また雇用者側としても、有能な有期契約労働者を無期転換させることで、契約更新にかかる手間を軽減させることができます。

今、この制度が改めて話題になっているのは、平成30年以降に初めて5年以上複数回の契約更新となり、無期転換の権利を獲得する有期雇用契約者が出てくる可能性があるからなのです。

対応をしないと起こりうる問題とは?

「法律で決められたのだから仕方がない」と対応せず放置していると、場合によっては困ったことになってしまう可能性があります。たとえば、正社員の方が定年退職をして、嘱託として再雇用される場合に問題が起こりやすいです。再雇用期間が5年を超えて無期転換を希望されてしまうと、本人が退職したいと希望するまで、いつまでも継続雇用をしなければならなくなります。日本国内における多くの企業では、このような自体に直面してしまうでしょう。この問題を回避するために、平成27年4月1日付で「有期雇用特別措置法」が施行されました。この法律によって、定年退職後に継続して雇用される場合、一定の要件を満たすことで、その再雇用労働者が無期転換の権利を行使できなくなります。

その要件というのは、「定年後に継続して雇用される有期雇用労働者」について、適切な雇用管理に関する計画を策定して、所轄の都道府県労働局長の認定を受けることです。認定を受けることにより、再雇用労働者が5年以上の契約更新をしても、無期転換の権利を得てしまうことを回避することができます。

いつまでに対応しないといけないか?

有期雇用契約の労働者への無期転換ルールは、平成25年4月1日付で施行されています。そのため、早ければ平成30年4月1日には、この無期転換ルールに該当する有期雇用契約労働者が現れる可能性があります。

一般的な有期雇用契約者の場合、会社として回避することはできません。むしろ無期転換を避けるために、雇止めなどを行ってしまうと、後々のトラブルの要因にもなってしまいます。そのため、不用意な雇止めなどはせずに、ルールにのっとって運用をしていくようにしてください。

また、もし現時点で無期転換ルールの行使権を得ることができる定年後の再雇用者がいない場合は急ぐ必要がありませんが、該当する再雇用者が発生するのであれば、早急に所轄都道府県労働局の認定を受けるようにしましょう。認定を受ける前に、権利を行使されてしまっては、その従業員に関しては拒否することができなくなってしまいます。後々の従業員との差異が生じてトラブルが起こる可能性もありますので注意してください。

無期転換ルールの対策ポイント

会社としての対策ポイントは、有期雇用契約労働者の実態調査を行うようにしましょう。会社の中に有期契約労働者が何人存在しているのか、その労働者の更新の頻度や更新基準などを調べましょう。そのうえで、社内規定などの運用状況を鑑みて、必要であるならば社内規定を更新していかなければなりません。

もし、現時点でまだ有期雇用契約労働者がいないのであれば、更新限度を5年で打ち切るなどの対策をしていても良いでしょう。また、もし有期雇用契約者がいるのであれば、全員を無期転換したうえで、新規の有期雇用契約者に更新限度をつけるように改定をしましょう。そうすることで、今働いている有期雇用労働者とのトラブルを回避することができるでしょう。

そして、もし現在の有期雇用契約者を権利確定までに雇止めするのであれば、トラブルにならないよう事前に労働者への面談を行い、更新への期待を解消しておくなどの準備が必要です。いきなり雇止めをするのではなく、会社の方針などを周知してトラブルなく契約を解消することが重要です。

社会保険労務士などと連携をして進めよう

有期雇用契約労働者の無期転換ルールは、平成30年4月1日には行使される可能性があります。現在の有期契約労働者の取り扱いや、再雇用者への権利をなくすための認定など、見直しを行わなければなりません。特に、定年後の再雇用者については、忘れずに都道府県労働局の認定を受けるようにしておきましょう。専門家である社会保険労務士と連携をして、一つずつ解決していくようにしましょう。

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プロのコメント

安部浩一 行政書士
  • やまと法務事務所 (家族信託Ⓡ、相続遺言、資金調達、各福祉施設の開業運営支援、事業承継M&A)
  • 安部浩一行政書士

 4月以降、有期契約が通算5年を超えた労働者は、希望すれば定年まで働ける無期契約へ転換できるようになる。労働者にとっては雇用契約打ち切りの不安がなくなり、生活の安定につながる。企業は制度や就業規則を作るなど対応を急がなくては、いけなくなっています。  「無期転換ルール」は2013年4月に施行された改正労働契約法に盛り込まれた。専修大学法学部の長谷川聡准教授は「雇用が安定し、会社に物を言える余地も出てくる。労働者にとってメリットは多い」と評価する。  企業の対応としては、有期と同様の条件で無期契約に切り替える事例が多いとみられる。新たに勤務時間や地域を区切った「限定正社員」を設けたり、正社員に登用したりするなど、無期転換を契機に、正社員と非正規社員の格差是正に取り組む動きも出ている。  クレディセゾンは昨年9月、パートを含めた全従業員を正社員にし、賃金や待遇を統一した。対象人数は約2200人で、人件費は年数億円増加する見通し。「持続的に成長し続けるために、社員一人ひとりの成長が重要だ」(広報)として、改革に踏み切った。  一方で、無期転換によって解雇が難しくなり、将来の負担増につながると考える企業も少なくないです。    特に、定年後の継続雇用者を対象外にする認定は、都市部では申請が殺到して認定に時間がかかっていると報道がありました。利用したいと思っている事業所様は、早めに提出しておいたほうが良いでしょう。 ほかに無期転換ルールには、6ヶ月以上の空白期間があればそれ以前の期間は通算年数にカウントしないという「クーリングオフ制度」もあります。先日トヨタが期間工に対してクーリングオフを使うことが話題になったのは記憶に新しいところです。 就業規則には、定年後の継続雇用者を対象にするのかどうか、クーリングオフを設けるのかどうか、制度の細部に渡るまでしっかり載せることが、労使トラブルを防ぐポイントです。

大藏浩幸 税理士
  • 大藏浩幸税理士事務所
  • 大藏浩幸税理士

定年後再雇用で給与所得なのか?事業所得となるのかにより 申告の問題が発生します!事業所得であれば帳簿の問題等発生しますし青色申告申請など諸問題が発生します ご検討ください! 税理士はあなたの頼れるパートナー

熊谷知直 社会保険労務士
  • 熊谷綜合労務事務所
  • 熊谷知直社会保険労務士

定年後の継続雇用者を対象外にする認定は、都市部では申請が殺到して認定に時間がかかっていると報道がありました。利用したいと思っている事業所様は、早めに提出しておいたほうが良いでしょう。 ほかに無期転換ルールには、6ヶ月以上の空白期間があればそれ以前の期間は通算年数にカウントしないという「クーリングオフ制度」もあります。先日トヨタが期間工に対してクーリングオフを使うことが話題になったのは記憶に新しいところです。 就業規則には、定年後の継続雇用者を対象にするのかどうか、クーリングオフを設けるのかどうか、制度の細部に渡るまでしっかり載せることが、労使トラブルを防ぐポイントです。

原田雄一朗 社会保険労務士
  • アールズ社会保険労務士事務所
  • 原田雄一朗社会保険労務士

定年再雇用者の無期転換に関する特例措置法の認定は、どこでも非常に混雑しております。提出書類に関しても、内容によっては膨大なものになる場合があります。 また、65歳より前の年齢で定年になる制度ではない場合や、65歳を越えて再雇用しない場合でも、特措法の認定ではなく、別の方法で十分対応可能ですので、事前に社労士・労働局にお問い合わせしてから申請されることをお勧めします。

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この記事の監修者

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