注力分野

  • 1就業規則

    就業規則とは、従業員が守るべき規則を定め、会社の秩序を維持するためのものです。いわば「会社の憲法」ともいうべきものです。 法律上は、常時10人以上の労働者(パート・アルバイトを含む)を雇っている事業所は、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出る義務があります。 10人未満の事業所でも就業規則の整備をお勧めします。 就業規則は「会社の憲法」ですから、作成にあたっては十二分に注意が必要です。当事務所では、経営者側の立場に立った「リスク対応型就業規則」を作成しています。就業規則は労務管理の要であり、労務問題を未然に防ぐために、リスク管理上欠かすことのできない存在です。たとえば、就業規則で定めておかなければ、社員を懲戒解雇することもできません。また問題が発生する原因は、それまで問題にならなかったことである場合もあります。そうした顕在化した問題を解決し、その労務リスク対応を就業規則に規定しルール化していくことで就業規則が人事労務管理や問題解決の基本となり得るのです。 なお、労働基準法をはじめとする労働諸法令は毎年のように改正や追加条項があり、就業規則も常にそれに歩調を合わせておかなければなりません。就業規則を作成したときには法令に沿ったものであっても、いつの間にか内容が法令違反になってしまっているケースもありますのでメンテナンスも重要です。 ◇なぜ、市販本や無料配布の就業規則では問題なのか? 理由は簡単です。経営者の悩みを解決するための規定がないからです。労働法の知識だけで作られた就業規則で経営者の悩みを解決することはできません。 解雇の問題、残業手当の問題、パート労働者の同一賃金、高齢者雇用・・・ 悩みの原因は労働法にあります。しかし、解決する術は労働法にはありません。50数種類ある労働法はすべて労働者を保護するためのものです。労働者を保護する法律で、相反する立場の経営者が有利になるわけがありません。そこで、経営者を守るためには労働法以外の法律(民法、民事訴訟法、商法、関連判例法理など)を駆使して対応することになります。 さらに、問題社員に対応できる規程も用意しています。 その内容は、 ・疑義事項に関する取扱い      ・・・不当な要求、質問等を行う問題従業員の予防・対応規定 ・問題発生時の対応      ・・・横領、不正請求、暴行・暴言、その他の問題が発生した際の対応規定 ・業務改善指導      ・・・勤務態度、業務能力、業務成績が不良な問題従業員の対応規定 ・他の従業員に対する侵害行為に対する報告      ・・・他の従業員をトラブルに巻き込む問題従業員の予防・対応規定 ・主張等の根拠明示義務      ・・・専門家や労基署などをちらつかせて不当要求する従業員の予防・対応規定 これまでの就業規則その他の規程は、労基法をベースに考えられてきましたし、企業トラブルについては、その場で対応していたため、体系的な対応策というものがありませんでした。 規程化することで、このルールを遵守することを業務命令として行うことができます。

  • 2労働問題

    昨今急増する労働問題から徹底的に予防するために、規定の作成と運用をとおして経営者の皆様を支援いたします。 すでにトラブルに発展している場合には、労使紛争として対応し、また、まだ紛争までには発展していないが、社員とモメて仕事にならない、と大変困りの場合にもできるだけ早期に解決できるよう対応いたします。 必要に応じて経営者同席のもと相手方社員との面談も行い、訴訟や労働審判に発展しないよう最良の解決方法を探ります。 さらに労務相談顧問として企業内に入り、労務管理の本質的な改善指導を行うコースもあります。

  • 3人事評価・賃金制度

    ☆中小企業向け「会社を強くするための人事制度設計」☆ 【シンプルイズベスト】 当事務所が提案する人事制度は、ずばり「シンプルなもの」です。結局、社員の評価をする方は現場の所属長なのです。その方たちが利用しやすい評価制度を作ってこそ、制度が生きてきます。賃金制度においても、昇給や賞与の時期などにメンテナンスをすることがありますが、例えば半年や1年放っておいたとしても、簡単に思い出せるような作りにしています。わざわざマニュアルを見直さなければ分からないような複雑なものを、中小企業で作っても仕方がないのです。  実際、お客様のお話を聞くと、「コンサルタント会社に作ってもらってはみたものの全く使えない」ということで、社長の机の引き出しにしまわれたまま・・・という事態も多く見受けられます。コンサルタント会社の作ったものを否定するつもりはありませんが、やはり企業の規模や運用する方に合った制度というものがあるのです。 【経営者の意志を反映できる制度を】 また、社長の思いがすぐに反映できる制度であることもポイントです。中小企業=社長というところもあり、実際に小規模企業ですと、社長の目の届くところで社員が働いていますので、評価に関しても社長の意思に沿ったところで行うと良いと言えます。「ウチの会社はこういう会社です。あなたたちにこう言ったことを要求したい。」このように経営の意志をはっきりさせて、それを評価要素で具体的に伝え要求し、それに対する達成度を見る、これが人事評価制度の基本です。 【人事制度改定のスケジュ-ル】 所要期間は6~10ヶ月程度いただきます。 原則、月2~3回の訪問指導及び電話・メール等での打ち合わせでスケジュールを推進します。 ①方針決定 現状の課題再確認  全体のプランニング  人事フレームの確認 ②賃金制度の設計 現状賃金分析 新賃金モデル設定と整合性の精査 新体系への移行処理、昇給準備 その他、課題の解決 ③賞与・退職金システムの設計 賞与・退職金の現状分析 新制度方針決定 業績反映型賞与システムの検討  ポイント式退職金制度の検討 移行処理・シミュレーション ④人事評価制度の改定 指針のモデル化 評価システムの設計 賃金制度とのリンク ⑤評価訓練および運用 社員への説明会 評価者トレーニング 諸規程の整備 ※それぞれの会社の売上状況から適正賃金を割り出して、効果的な規程を策定・提案もいたします。

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