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【労働】業務命令違反、セクハラ・・・問題社員の解雇について

弊社には、業務命令にたびたび違反したり、女性社員に対するセクシュアル・ハラスメントをしたりといった、問題社員が在籍しています。 業務にも支障があり、職場の士気にも関わるので、なんとかして会社から追い出したいと思っていますが、その社員とトラブルにならないか心配です。

岩崎 隼人 弁護士の対応

岩崎 隼人
就業規則等の会社の規定を確認の上、どのような方向性で離職を促すかの戦略を検討しました。 対象となる社員の問題行動についてのエビデンスが徹底的に不足していたため、問題行動の証拠を確保したり、本人から始末書を提出させたりといった証拠固めから入りました。 その後、配置転換を適法に実施の上で、本人と面談の機会を持ち、問題行動の証拠ともに懲戒の可能性にも触れ、最終的には自主退職という形で離職。 裁判等の大きな紛争にもならず、円満に解決することができました。 正社員として採用してしまうと、会社の側から解雇するハードルは高いというのが、現在の法律・裁判例です。 対象となる社員がどんなに問題行動を起こしていたとしても、戦略が固まらずに進めてしまえば、途中で反論にあったり、裁判等のより大きな紛争へ発展してしまう可能性があります。 法律・判例に加えて会社の就業規則の内容を踏まえながら、適切な戦略を描くことが解決への近道です。 そのような知識・経験を有する弁護士へ相談を行い、第一歩を踏み出しましょう。

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