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休職者からの労働災害補償請求に対して退職を求めた事例

相談者は従業員数十名規模の事業者で、半年余り前からうつ病にり患したとして休職中の従業員を抱えていました。 同社の就業規則によれば、半年間私傷病を理由とする休職が続き、なお復職が困難な場合には退職扱いとすることになっていました。 当該従業員の休職開始から約1年後の傷病手当金の請求時の主治医の所見で、労務不能との意見が書かれていたことから、退職扱いとする旨通知しようとしたところ、うつ病は加重労働が原因の労働災害であり、未払い残業代と上司のパワハラによる慰謝料の請求をするとの主張をし始め、対応に困って相談に来られました。

佐久間篤夫 弁護士の対応

佐久間篤夫
相談者は当該従業員に産業医の診察を受けさせましたが、復職の可否については判断困難とされ、いずれにしろ労働災害によるうつ病と言えるかどうかが争点となりました。 当該従業員側から労働局でのあっせん手続の申し立てがなされ、結果として若干の解決金を払う形で退職してもらうことで合意が成立しました。 ■ポイント  ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ 本事例の従業員は相談者に転職される前にもうつ病のり患歴があったことが判明しており、本人の健康回復のためにも復職に応じかねる事情がありました。 就業中に心身の健康を損なって休職する従業員が出ると、使用者側としてはその扱いに苦労されることが多く、特に休職理由が「精神疾患」の場合は復職可否の判断が難しいため、労働者側との紛争に発展しかねません。 労働環境の改善や就業規則の見直しなどを図り、企業・従業員双方が気持ちよく働けるように努めましょう。