注力分野

  • 1人事評価・賃金制度

    【事業運営は「人」がいなければ動けません】評価・賃金制度で事業成長を! いくら魅力的なサービス・商品でもそれを販売する「人」がいなければ、ただそこにあるだけで売上にはなりませんね。人は会社にとって大切な財産「人財」です。では、その「人財」を確保・定着させるにはどうすればいいでしょうか。 <社員の満足度、モチベーションは維持向上していますか?> 前述のとおり、人がいなければ事業運営はできませんが「ただ社員がいればいい」というわけでもありません。社員も人です。考え方や働き方はそれぞれですね。 ◇評価/賃金制度の構築と見直しが離職防止の『カギ』 誰しも、自身の評価や賃金が下がればモチベーションが下がり、最終的には離職ということにもつながります。貴重な「人財」が去っていくことは好ましくありません。 当事務所では、そうした人事評価や賃金などをきちんと制度化し、社員満足度やモチベーション向上のお手伝いをさせていただいております。 \社長がすべての基準になっていませんか?/ 評価・賃金制度をきちんと構築せず、社長や上司の「なんとなく」の印象で社員を評価し、昇給もしくは減給などを決めている会社様を時折見かけます。しかし、それでは明確な「基準」がないため、社員側は「一体何が悪かった/良かったのか」がわからず、業務フローの改善やスキルアップへとつながりません。 「社員の成長」は「会社の成長」に直結します。 きちんと基準を確立し、それに沿った評価を行うことで『未来の幹部候補』の育成を行うことで、事業成長・拡大を目指していきましょう。 そのためのお手伝いとして、当事務所をどんどんご活用ください!

  • 2助成金・補助金

    【会社の基礎づくりために活用できるものを】助成金の提案と人事労務改善を! 「助成金」という言葉をよく耳にするようになりましたが「なんだか手続きが面倒そう」と何もしていない会社様も多く、非常に『もったいない!』と当事務所は考えます。 <助成金は返済義務がないお金> 確かに助成金申請にはさまざまな書類や事前の準備が必要で、非常に面倒であるというお考えも納得せざる負えません。しかし、その煩雑な手続きを終え、受給できたお金は『返済の義務がない』純利益として利用することができるのです。 例えば、社員を雇った際、確かに採用費などの費用は掛かりますが、雇用したことで助成金がもらえる場合があります。さらに、その後の社員教育などでも助成金がもらえる場合があり、社員のスキルアップに伴った『事業拡大資金』としてその助成金が活用できるとしたらいかがでしょうか? ◇まずは「就業規則」など会社の基礎を固めていきましょう 原則として、助成金を受けるためには「就業規則」と呼ばれる会社のルールブックが無くてはいけません。ただし、その就業規則もひな形から名前だけ変えて作るのでは、会社の実情に合わず、後のトラブルにもつながりますので、きちんとオーダーメイドのものを用意していきましょう。 ◇就業規則はそろってるので申請しよう!…どの助成金が適切か? 助成金には非常に多くの種類があり、またそれぞれで必要な書類なども異なるため、まずはお客様にとって適切な助成金制度を探すところから始まります。お客様のお考えやご状況などしっかりとヒアリングしたうえで、当事務所が適確なご提案をいたします。 \助成金申請を機に「人事労務環境の改善」も/ 助成金を受け取るためには、会社としての基礎がしっかりしていなければいけません。特に申請の際には、就業規則はもちろん、雇用契約書や出勤簿、賃金台帳などの提出も求められることがありますので、これらの「人事労務環境」を整えておくことも重要です。また、助成金の中には経営理念や方針などを記載する機会もあります。 助成金にご興味がございましたら、あわせて労務改善も視野に入れましょう。申請はもとよりそうした「社内の環境整備」も私たち社労士がご支援可能です!お気軽にお電話またはメールフォームよりご連絡ください!

  • 3教育研修

    【人財を育てる】未来の幹部候補を逃がさないために! 社員が成長していくことで、会社全体の成長へとつながります。また、「中でもモチベーションの高い人財」を育てることで、将来的に部長などの管理職へと就き、会社を担っていく人財の確保を可能にします。 <社員が「成長できる環境」を構築しましょう> うまくできないのは社員の能力であると決めつけてはいませんか?「習うより慣れろ!」と社員の教育研修をおろそかにしていた場合、それは会社として非常に問題となります。 「昔はマニュアルや研修なんてなかったんだ…甘えるな!」とおっしゃりたい気持ちはよくわかります。しかし「社員研修や担当業務上必要なマニュアルが整備されていない会社」で働き続けたいと思う人は決して多くはございません。 実際、若年層の多くはこうした「習うより慣れろ精神」をあまり好まず、きちんと基準を明示してくれる会社を選ぶ傾向にあります。中にはそうした環境でも我慢し、何とかやっている方もいますが、いずれ溜まった不満は爆発し、離職してしまう恐れがあります。 ◇新人研修、管理職研修や営業力向上研修など 当事務所では人財の定着率向上とスキルアップを目指し、社員研修などもサポートしております。また、研修に関わる助成金などもご提案可能な場合がありますので、人財教育の仕組みづくりを各方面から支援いたします! \ただし「パワハラ」「モラハラ」とならないよう注意が必要/ 研修とは本来「能力を高めるために学習すること」を目的に行われなければなりません。例えば「うちの会社はこうだから!」とその会社の『暗黙のルール』といったようなものを強制的に教え込むことは望ましくありません。 また、教育研修はなにも新人や若い社員のものだけではありません。管理職・幹部として人のうえに立つ以上、社員の「メンタルヘルスリスク」なども学んでおく必要があります。近年では、このメンタルヘルスのリスクをきちんと理解し、メンタル面での不調を未然に防げるよう研修を行う会社も増えております。 当事務所でもこうしたいわゆる「安全衛生に関わる研修」も積極的に支援をしておりますので、会社として「社員研修を充実させたい」とお考えでしたら、ぜひお気軽にお声がけください!お客様の会社にあった研修スタイルをサポートいたします。

  • 4人事労務管理

    【労務に関するお悩みは社労士へ】経営者様の右腕として全力でサポート! 会社を経営し、社員を雇用することはさまざまなリスクが存在します。とはいえ、ずっと経営者様お一人で事業を運営することも難しく、人財の確保とリスクへの対応を考える必要がでてきます。また、労使トラブルとなった場合には、専門家への早めの相談が円満解決への糸口にもなり得ます。 <労使問題のリスク回避策> 「社員を解雇したら不当解雇と訴えられた…」など、例え長年勤務していた社員でも、理由のない解雇には黙ってませんね。しかし、解雇を通知する際には、必ずそれなりの「理由」や「基準」が存在しているはずです。 ◇就業規則できちんと基準を明示しておきましょう 労基法に則り、会社の実情をきちんと反映させた就業規則を整備することで、上記のようなトラブルを回避可能となります。また、就業規則を作成するということは、社長の考え方を社員に披露し、共感・同意してもらうことにもつながるため、会社としての結束力強化にもお役立ていただけます。 \経営者様と社員の『架け橋』として/ 経営者様とのご面談などは多くの士業が行っていることと存じますが、当事務所では『社員』との面談も行い、経営者・社員双方の意見や考え方をうまくまとめた社内制度等をご提案しております。 社員には働きやすい環境を整備し、経営者様には社員のモチベーションを維持向上する施策とアドバイスをどんどん提案いたします!

  • 5社会保険手続

    【社会保険、労働保険の手続きはアウトソーシング】業務担当者の負担軽減に! 社員を雇用するということは労働保険(労災/雇用保険)へ加入しなければいけません。また、社員の退職時や傷病時の保険給付申請なども手続きが必要ですね。 <保険加入や年金の手続きなど> 保険手続きは書類作成や各所への提出など、担当者の負担となっていることかと存じます。しかし、私たち社労士は「その道のプロ」です!煩雑なお手続きをおまかせいただくことで、担当者の負担を軽減し、そのほかの業務へと専念していただくことができます。 ◇事業所として新たに保険加入を検討中の方へ 社会保険や労働保険は必ず加入しなければいけない事業所が多くございます。労働者はきちんと保険加入のある会社に安心感を覚えます。任意加入であるからと言って加入しなくてもよいという考えはあまり良いとは言えません。 ◇助成金は保険加入も条件の一つ 助成金申請では就業規則のほか、たくさんの条件があることをご案内しましたが、大原則として「労働保険料(労災保険・雇用保険)を支払っていること」が条件です。理由としては、助成金として受給されるお金は、加入している雇用保険料から支払われているからです。労災保険は強制加入となりますが、健康保険や厚生年金の社会保険については、強制加入の会社と任意加入の会社があります。しかし、加入義務のある会社が未加入であった場合、ハローワークでの求人が受理されず、結果的に助成金受給の条件を満たすことができなくなってしまいます。 \保険加入を怠ると罰則や追徴金が/ 費用負担が発生するためできれば加入したくないという経営者様もいらっしゃいますが、保険加入は法的に加入を義務付けられているものもあります。もしこれらを放置していると、ある時是正勧告が届き、未払いであった保険料の請求はもちろん、罰則を受けることにもなり得ます。 また、よく「試用期間は保険加入しなくてよい」というもの。これは『誤った解釈』です。試用期間とはいえ、31日以上の雇用契約が見込まれる場合には加入義務がございます。正しくは「年末年始や夏季の短期間(31日以内)でのみ雇用する場合」には保険加入の義務は発生しないのです。もちろん、その短期間で優秀な人財だと判断し、続けて雇用する場合にはその時点で保険加入が必要となります。 こうした細かなルールについても、経営者様の疑問に丁寧にお応えします!社会保険労務士としてお役立ていただけるよう奮闘いたしますので、お気軽にご連絡ください。

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