注力分野

  • 1社会保険手続

    通常時の手続業務 •従業員の入退社に伴う、各保険の資格取得、資格喪失手続 •労働保険の年度更新手続 •社会保険算定基礎届 •社会保険月額変更届 •社会保険賞与支払届 社会保険等適用の判断 •パートタイマー等非正規従業員の社会・労働保険適用の判断とその手続 •契約従業員等非正規従業員の社会・労働保険適用の判断とその手続 非常時の手続業務 ①傷病手当金(健康保険) 従業員が、療養のため4日以上会社を休むときに休業4日目から支給されます。支給額は標準報酬の3分の2です。休業中に給与を支払うとその分が給付から差し引かれてしまいます。 ②休業補償給付(労災保険) 休業4日目から支給され、保険給付と特別支給金(福祉的な意味合いの加算金)で平均賃金に相当する額の8割が支給されます。 ③出産手当金・出産育児一時金(健康保険) 出産育児一時金は出産に対する一時金で42万円、出産手当金は産前産後休業中の所得補償で、支給額は標準報酬の3分の2です。 ④育児休業給付(雇用保険) 雇用保険の給付で、育児休業中に休業前の賃金の67%(6ヵ月目以降は50%)の額が支給されます。 ⑤高年齢雇用継続給付(雇用保険) 60歳以後賃金が下がった場合に支給されます(この給付を上手く活用して賃金引下げをすれば従業員の手取の下がり方はだいぶ緩和されます。) これらの給付は代表的なもので、他にも様々な給付がございます。 すべて企業が半額以上負担している社会・労働保険から従業員に支給される給付です。よく理解して上手に活用しなければもったいないですね。 労働、社会保険関係の法律は、毎年のよう改正されます。顧問社会保険労務士がいれば安心です! ワークライフバランス対策 ワークライフバランスとは仕事と家庭生活のバランスという意味です。 近年、出産・育児に係る諸制度が充実してきました。 企業においては、出産・育児等と仕事の両立を図る両立支援制度を充実させることで、女性社員の定着率、勤労意欲が改善されるだけでなく、企業イメージのアップ、優秀な人材の採用等の効果があります。 ■両立支援制度とは? 子育てと仕事の両立を支援する企業内の制度です。育児・介護休業法により、企業には育児休業や勤務時間短縮等措置などの導入が義務づけられています。 ■両立支援制度によって定着率は上がります! 女性従業員の定着率が上がり、求人でも有利です。 日本はすでに労働力人口減少局面に入っており、少し景気が良くなると人で不足になりがちです。したがって、社員の定着率を高め、さらには会社の採用力を高める必要があります。 ■助成金もあります! 育児休業及び短時間勤務制度の導入及び取得実績等に応じて様々な助成金があります。 両立支援は社労士の専門分野です!

  • 2労働問題

    貴社において労務上の問題が発生したとき、またはそれが予想される場合のご相談 •従業員の非行に対する処分等 •問題従業員の解雇等のご相談 •従業員の育児休業のご相談 •長期休業者に対するご相談 •労働基準監督署から是正勧告を受けたときのご相談 現状の労務上の問題のご相談 •時間外手当の計算方法の確認 •サービス残業問題のご相談 •賞与や各種手当の確認 ※ 個別労働関係紛争が増えています •個別労働関係紛争とは、「労働組合対企業」ではなく、「従業員個人対企業」の紛争です。 •今、組合対企業ではなく、個人対企業のトラブルが増えている時代です。 •このようなトラブルを未然に防ぐためにも労働法の専門家である社会保険労務士がお役に立ちます。 •特に当事務所の代表は、紛争解決手続代理業務を行うのに必要な学識及び実務能力に関する厚生労働省の定める研修を終了し、厚生労働大臣が実施する「紛争解決手続代理業務試験」に合格した「特定社会保険労務士」の資格を取得しております。

  • 3人事労務管理

    人財の成長・定着のカギを握る人事制度とは! 「介護業界は成長産業である!」などとよく言われますが、将来的に介護事業を取り巻く財政環境は極めて厳しくなることが予想され、政府においても福祉予算の維持、若しくは削減に揺れております。 介護事業所においては、いかにして質の高い介護サービスを提供して「顧客満足」を実現するのか。同時に、それをいかに効率的に提供して「経営改善」を図るのかという、二律背反する命題を同時追求するための経営戦略の構築に迫られております。 しかし、このような厳しい経営環境の中においても、高業績決算となった介護事業所はあります。高業績事業所と業績が低迷している事業所の差はどこから生まれてくるのか探ってみるといずれも、「介護事業所の質=職員の質」ということが分かります。 また、昨今の多くの介護事業所は「人材が集まらない」「定着率が悪い」など、人材不足が大きな経営課題となっております。 介護事業所を支えているのは人財であり、介護事業所が今後高業績を上げていくためには、いかに人材を人財に変えて、職員を確保し、職員の働く意欲の向上を図り、定着させるかにかかっていると言っても過言ではありません。 事務所が提案させていただく「介護業界特化型人事制度」は、有効な人財育成ツールだと考えております。 介護特化業績連動型賃金制度 介護事業所は訪問系の事業所を除いて、介護保険法に基づき利用定員を定めることによって事業所運営を行っております。利用定員を定めるということはすなわち、収入が将来的に頭打ちになることを示しております。今後の介護報酬改定を予想した場合、さらにマイナス改定が行われる可能性が十分に考えられます。収入が減少の流れをたどり、今後の消費税増税によりコストが増大し、職員の給与が自動的に昇給する仕組みになっていたとすれば、事業所経営は当然に行き詰まっていくことになります。しかし、貢献度の高い職員には貢献度に報いた処遇をしたいと考えるのも経営者なら当たり前のことです。このような課題を解決するために業績連動型の賃金制度を提案しております。 介護特化型業績連動型賃金制度の特長とは 1.昇給額の基準はあるが、約束事になっていない。つまり、業績や支払い能力に応じた昇給額管理が可能。柔軟な運用が可能。 2.定期昇給より、昇格による飛びつき昇給に重きが置かれており、キャリア段位及びモデル行動と処遇(昇格及び昇給)との結びつきが強くなっている。 ⇒昇格しない限り、大きな昇給はない。よって、全体の昇給額を抑制することが可能  ⇒となれば、当然昇格を目指す。⇒自らの介護人財力の成長が処遇面で報われる仕組みとなっている。

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